Rzeczywisty i zatajony przez Komisję cel Wniosku Legislacyjnego

IX. Rzeczywisty i zatajony przez Komisję cel Wniosku Legislacyjnego.

Nowa regulacja dotycząca pracowników delegowanych jest oderwana od realiów wspólnego rynku i podważa traktatową swobodę świadczenia usług. Uderza ona przede wszystkim w przedsiębiorców z krajów Europy Środkowej i Wschodniej.

Szacuje się, że w całej UE ok. 1,9 miliona pracowników rocznie jest delegowanych przez swoich pracodawców do pracy w innym państwie członkowskim. Polska jest krajem, z którego delegowanych jest najwięcej pracowników. Zgodnie z danymi Komisji w 2014 r. z Polski zostało delegowanych ok. 430 tys. pracowników, co stanowi 22,3% ogólnej liczby pracowników delegowanych. Pracownicy są delegowani z Polski najczęściej do Niemiec (56,8%), Francji (12,1%), Belgii (9,5%), Holandii (4,8%) oraz Szwecji (3,9%). Największa liczba pracowników delegowanych z Polski jest do sektora budowlanego (46,7%), przemysłu (16,6%) edukacji, zdrowia i prac socjalnych (13,9%) oraz usług (12,8%).

Komisja nie sporządziła wnikliwej i rzetelnej analizy wpływu opiniowanego Wniosku Legislacyjnego na pracowników delegowanych i ich rodziny. Komisja – mając ku temu narzędzia – nie zapytała nawet pracowników delegowanych o to, co leży w interesie ich i ich rodzin. Komisja natomiast arbitralnie stwierdziła, co jest ważne dla szerokich mas migrujących obywateli Unii Europejskiej.

Uwagę zwrócę na jedyne w historii UE badanie preferencji pracowników delegowanych przeprowadzone na bardzo dużej próbie ponad siedmiu tysięcy zatrudnionych.

W 2013 r. Instytut Zatrudnienia Transgranicznego przeprowadził ankietę wśród pracowników delegowanych do UE.

Instytut zapytał w ankiecie polskich pracowników o preferencje dot. pracy za granicą, życia za granicą, przyszłej emerytury, świadomości poziomu ochrony prawnej i ubezpieczeniowej.

Ankietę odesłało 7456 pracowników delegowanych aktualnie do Unii Europejskiej.

Wśród respondentów przeważali pracownicy w przedziałach wieku 25-34 lata oraz 35-44 lata, zamieszkali głównie w miastach od 20 do 100.000 mieszkańców.

Ankieta jest pierwszym i jedynym jak dotąd przeprowadzonym na tak ogromną skalę badaniem preferencji pracowników delegowanych.

Z ankiety wynikają wyraźne preferencje polskich pracowników delegowanych.

Polski pracownik chce być zatrudniony w polskiej firmie.

Preferuje on wyraźnie delegowanie przez polską firmę, niż bezpośrednie zatrudnienie u zagranicznego pracodawcy.

Polski pracownik ufa Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych i świadczeniom gwarantowanych przez polskie instytucje (opieka zdrowotna, emerytura). Polski pracownik nie chce i bardzo obawia się podlegania zagranicznym przepisom o zabezpieczeniu społecznym. Jest to zapewne efekt stosowanych w wielu krajach UE przez zagraniczne firmy śmieciowych modeli zatrudnienia Polaków i innych obywateli „nowych” państw członkowskich UE.

Pracownik delegowany ufa polskiemu systemowi dochodzenia praw pracowniczych. Dzięki sprawnej procedurze w sprawach pracowniczych skutecznie dochodzi on przed polskimi sądami swoich praw wynikających z bycia pracownikiem delegowanym.

Polski pracownik chce żyć z rodziną w Polsce. Wyjazdy zagraniczne są dla niego koniecznością. Chce on wyjeżdżać na krótko, by zarobić/dorobić. Swą emeryturę polski pracownik chce spędzać w przyszłości w Polsce.

Przypominam Komisji, że większość pracowników delegowanych w UE to właśnie pracownicy polscy. Ignorowanie głosu i preferencji tych pracowników przez Komisję jest  poważnym uchybieniem i zarzutem, który należy opiniowanemu Wnioskowi Legislacyjnemu postawić.

W marcu 2016 roku Instytut Zatrudnienia Transgranicznego przeprowadził na zlecenie Zarządu Izby Pracodawców Polskich analizę wpływu wniosku prawodawczego Komisji Europejskiej z dnia 8.03..2016 w/s Dyrektywy zmieniającej dyrektywę 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług [COM(2016) 128 final] na polski rynek pracy, na polskich eksporterów i na finanse publiczne RP.

Na zlecenie Zarządu IPP Instytut dokonał wnikliwej analizy:

1)

2)

3)

W ocenie Instytutu Zatrudnienia Transgranicznego wejście w życie Dyrektywy spowoduje w okresie 2 lat od jej implementowania

• likwidację lub upadłość ok. 8.000 polskich przedsiębiorców zajmujących się dotąd transgranicznym delegowaniem pracowników, w tym ponad 5.500 mikro-, małych i średnich przedsiębiorstw,

• uszczuplenie Funduszu Ubezpieczeń Społecznych i innych funduszy, do których trafiają składki za pośrednictwem ZUS o 2.500.000.000,00 (dwa miliardy pięćset milionów) złotych rocznie,

• uszczuplenie wpływów do budżetu Państwa na poziomie ponad 1.900.000.000,00 (1,9 miliarda) złotych rocznie.

Przyjęcie dyrektywy spowoduje  okresie 5 lat od jej implementowania znaczący trwały odpływ wykwalifikowanych pracowników za granicę, który skwantyfikować należy na poziomie 550.000 pracowników. Grupa która podejmie bezpośrednie zatrudnienie za granicą z zamiarem pozostania w kraju wykonywania pracy charakteryzować się będzie najlepszymi kwalifikacjami, znajomością języków obcych, odwagą, otwartością i pracowitością. Będą to, z punktu widzenia rynku pracy, najbardziej wartościowi pracownicy. Polski rynek trwale straci tę grupę pracowników oraz ich rodziny.

W okresie 8 lat od daty implementowania dyrektywy, spowoduje ona odczuwalną trwałą migrację z Polski wykwalifikowanych pracowników w wieku od 20-40 lat wraz rodzinami, którą można skwantyfikować na poziomie ok. 850.000 osób.

Analiza porównawcza stosowanych i praktykowanych za granicą systemów optymalizacyjnych i innych uproszczonych systemów zatrudniania pracowników z Europy Środkowo-Wschodniej uzasadnia pogląd, że duża część pracowników, którzy wyemigrują z Polski wskutek wejścia w życie Dyrektywy, zostanie pozbawiona w przyszłości ochrony emerytalnej, a w okresie aktywności zawodowej za granicą zostanie zepchnięta ku prekarycznym, uproszczonym i innym tymczasowym formułom zatrudnienia.

Kardynalnym przykładem sprowadzania pracowników z Europy Środkowo-Wschodniej do kategorii pracowników drugiej lub trzeciej kategorii jest niemiecki system Minijob. Jego popularna wersja przewidziana została dla opieki domowej, gdzie zatrudniającym jest podopieczny lub rodzina, a prace wykonuje zwykle opiekunka z Europy Środkowo-Wschodniej. Praca w oparciu o Minijob nie może być wykonywana przez więcej, niż 65 h w miesiącu (ok. 16 h w tygodniu), maksymalne wynagrodzenie może wynosić 450 euro miesięcznie, a faktycznie niemalże wszystkie opiekunki z Polski wykonują pracę w ramach tego stosunku pracy 24h na dobę 7 dni w tygodniu – mieszkając w miejscu pracy. Pracownicy zatrudnieni w tym systemie pozbawieni są ochrony socjalnej.

Innym drastycznym przykładem jest zatrudnienie ponad 540 tysięcy polskich obywateli w Wielkiej Brytanii, Niemczech jako samozatrudnionych przedsiębiorców. Wykonują oni faktycznie zatrudnienie pracownicze, ale pozbawieni są jakiejkolwiek ochrony socjalnej.

Jeszcze inny system pracy drugiej – gorszej kategorii stosowany w Europie to niemiecki model pracy tymczasowej, w którym agencja pracy tymczasowej nie musi stosować zasady równego traktowania. Właśnie obywatele krajów Europy Środkowo Wschodniej, którym Komisja zabiera prawo do bycia delegowanym zasilą ten prekaryczny system zatrudnienia.

Komisja posiada wiedzę na temat wszystkich stosowanych w Europie systemów optymalizacyjnych. Nie sposób zrozumieć tego zawziętego zwalczania przedsiębiorców i pracowników z Europy Środkowo-Wschodniej i chęci sprowadzenia tych drugich do pracowników drugiej kategorii.

Opinię Instytutu oraz wyniki Ankiety przesyłam w załączeniu.

Z perspektywy krajów delegujących pracowników należy brać pod uwagę zjawisko drenażu mózgów, które szczególnie mocno dotknęło Kraje Europy Środkowo-Wschodniej i które dotknie je bardziej po wejściu w życie i implementacji proponowanych przez Komisję przepisów nowelizujących Dyrektywę 96/71. Występujące nierówności wynagrodzeń będą niewątpliwie sprzyjać podejmowaniu przez pracowników decyzji o emigracji zarobkowej, zamiast kontynuowania pracy w ramach delegowania. Zwiększanie odpływu pracowników za granicę będzie powodować negatywne zjawiska dla krajów Europy Środkowo Wschodniej, w tym narastanie deficytu pracowników w wybranych sektorach na krajowych rynkach pracy. Gdyby w efekcie przyjętych regulacji skala zjawiska delegowania pracy uległa ograniczeniu, państwa członkowskie musiałyby zmierzyć się ze spadkiem dochodów podatkowych i wpływów do systemów zabezpieczenia społecznego oraz stanęłyby przed wyzwaniem konieczności udzielenia wsparcia osobom, które utraciły pracę.

W przypadku ustanowienia zasady obejmowania po upływie 24 miesięcy delegowanego pracownika prawem pracy kraju, do którego został on delegowany, nie jest znana przyczyna ustanowienia akurat takiej cezury, nie przedstawiono również jej dokładnego uzasadnienia – przedstawienie argumentów za takim rozwiązaniem wydaje się być konieczne, tym bardziej, że konsekwencją może być nałożenie na pracodawców obciążeń związanych z koniecznością funkcjonowania w dwóch rzeczywistościach prawnych. Trudno jest również oszacować skutki wprowadzenia takiej zmiany – nie jest bowiem wiadome, jaka część pracowników jest delegowana na okres przekraczający dwa lata. Można przyjąć, że długotrwałe delegowanie ma negatywne skutki dla życia osobistego i rodzinnego pracowników delegowanych. Z drugiej strony zbyt restrykcyjne regulacje mogą doprowadzić do podejmowania przez pracodawców niekorzystnych dla delegowanych pracowników decyzji związanych z rozwiązaniem współpracy po okresie dwóch lat i podjęcie pracy bezpośrednio u pracodawcy w dotychczasowym kraju przyjmującym.

Nie sposób jednoznacznie ocenić skutków proponowanej regulacji. Potrzebne są wnikliwe badania i analizy, które pozwoliłyby precyzyjnie oszacować możliwe skutki społeczne i gospodarcze.

Takiej analizy Komisja nie dokonała. Co więcej, zignorowała Komisja głos pracowników delegowanych, którzy nie chcą podejmować zatrudnienia bezpośrednio u przedsiębiorców w krajach przyjmujących, chcą żyć ze swoimi rodzinami w krajach, w których się urodzili i tutaj tez chcą spędzić swoją starość. 

Pracownicy delegowani nie ufają zagranicznym systemom zabezpieczenia socjalnego. Uzgodnienia Rady z Wielką Brytanią z 2016 roku w zakresie ograniczania praw socjalnych migrujących pracowników tę niepewność tylko pogłębiają.